Führung

Als Coaches und Organisationsberater im Gesundheitswesen begleiten wir Menschen, die täglich große Verantwortung tragen.
Verantwortung für ihre Patienten, für ihre Teams, ihre Organisation — und nicht zuletzt für sich selbst.

Gerade im Gesundheitswesen eint alle Führungskräfte eine besondere Aufgabe:
Sie erbringen eine zutiefst zwischenmenschliche Dienstleistung. Es geht nicht um Produkte, sondern um Menschen, die für andere Menschen da sind. Um Nähe, um Fürsorge, um Entscheidungen, die unter Zeitdruck und in komplexen Systemen getroffen werden.

Führung kommt hier eine besondere Funktion zu. Sie muss Orientierung geben, Verbindung schaffen und zugleich im Spannungsfeld zwischen ökonomischer Verantwortung, fachlicher Steuerung und dem Bedürfnis nach menschlicher Zugewandtheit navigieren.

Führung ist keine Nebensache und auch nicht Gott gegeben. Führung ist ein eigener Job. Ein Job, den man lernen kann.

Je näher wir dabei an unserer eigenen Persönlichkeit agieren, desto gesünder, authentischer und auch effektiver können wir führen.
Gute Führung entsteht nicht durch Methoden oder Checklisten. Sie lebt von Persönlichkeit!

Wer andere führen will, muss sich selbst führen können. Um sich selbst zu führen, muss man sich selbst verstehen.

Genau deshalb arbeiten wir mit dem LINC Personality Profiler (kurz: LPP).
Dieser bequeme Online-Test hilft nicht nur, sich selbst besser zu verstehen – es zeigt auf wissenschaftlicher Basis und gleichzeitig absolut praxistauglich, wie wir Führungsaufgaben kraftvoll, reflektiert und zugleich stimmig gestalten können.

Klar war für mich aber auch:
Persönlichkeitstests kommen für mich nur dann infrage, wenn sie wissenschaftlich fundiert, valide und verlässlich sind.

In meiner weiteren Praxis stieß ich schließlich auf den LINC Personality Profiler – entwickelt an der Leuphana Universität Lüneburg, seit 2018 auf dem Markt. Er hat mich sofort angesprochen: tiefgehend, präzise und gleichzeitig gut verständlich— genau die Mischung, die ich mir für die Arbeit mit Persönlichkeiten in verantwortungsvollen Rollen gewünscht hatte.

Was mich sofort überzeugte:

• die Klarheit der Auswertung
• die ansprechende, visuelle Aufbereitung
• die Alltagstauglichkeit und Verständlichkeit
• die wissenschaftliche Fundiertheit (basierend auf dem BIG 5 Modell. Dem am besten erforschten Persönlichkeitsprofil)
• und die Tiefe, die weit über gängige Typentests wie z.B. den DISG hinausgeht

Es dauerte nicht lange – ich ließ mich zertifizieren.
Heute nutze ich den LPP regelmäßig in der Arbeit mit Führungskräften und reflektierten Verantwortungsträgerinnen.

Gerade in den komplexen Führungsrollen im Gesundheitswesen ist mir wichtig: Typentests reichen nicht aus.
Der LPP geht tiefer. Er ermöglicht es, Persönlichkeit differenziert zu erfassen — ohne in Schubladen zu denken.

Was zeichnet den LINC Personality Profiler aus?

Der LPP zeigt Charakter, Motive und Kompetenzen und damit die drei Ebenen, die für gesunde und wirksame Führung entscheidend sind.

Führungskompetenzen – was erfolgreiche Führungskräfte auszeichnet

Erkennen. Wachsen. Wirken.

Vom Aha-Moment zur gelebten Veränderung

Führung ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein fortlaufender Prozess. Besonders in komplexen Systemen wie Krankenhäusern, Medizinischen Versorgungszentren und Praxen braucht es regelmäßige Selbstreflexion, um in der Führungsrolle klar, wirksam und selbst gesund zu bleiben.

Coaching mit dem LPP ist Begleitung auf Zeit. Für: 

Erfahrene Führungskräfte, die ihre bestehenden Kompetenzen vertiefen und mit Veränderungsprozessen souverän umgehen möchten.

Neu ernannte Führungskräfte, die ihre neue Rolle gezielt entwickeln und von Anfang an sicher führen wollen… denn führen ist ein Können, ein Wollen und ein Dürfen.

HR-Verantwortliche & People & Culture Profis, die Führungskräfte zielgerichtet fördern und eine nachhaltige Führungskultur aufbauen möchten.

Führungskräfte in Wandelprozessen, Führungskräfte, die durch Transformationen navigieren müssen, um in den Zeiten des Wandels neben ihrem Team zu stehen, wenn das Team neben sich steht.

Wichtig ist uns:

Führungsarbeit endet nicht mit dem Coaching. Unsere Kundinnen und Kunden sollen auch danach eigenständig weitergehen können.

Der LINC Personality Profiler unterstützt genau dabei:

Er wirkt – wie das Coaching selbst als Begleiter. Man kann den ca. 30-seitigen, visuell gut strukturierten Report immer wieder hervor holen und zur Selbstreflexion nutzen.

Er liefert ein verständliches und tiefgehendes Persönlichkeitsprofil.

Führungskräfte stehen tagtäglich vor einer Vielzahl an Herausforderungen: komplexe Entscheidungen, Konflikte im Team, Druck von oben und Erwartungen aus allen Richtungen. Für viele wird der Job zum einsamen Posten, da der Raum fehlt, um das eigene Handeln zu reflektieren und dabei fundierte Lösungen zu entwickeln. Genau hier setzt Leitungssparring an – ein strukturiertes Coaching-Format, das nicht nur Klarheit schafft, sondern auch souveränes Handeln fördert.

Was ist Leitungssparring und was ist der Unterschied zum klassischen Coaching?

Leitungssparring ist eine professionelle Reflexionsmethode, die Führungskräften einen geschützten Raum bietet, um aktuelle Themen zu besprechen, Handlungsoptionen zu prüfen und neue Perspektiven zu gewinnen. Im Vergleich zum klassischen Coaching ist Sparring häufig direkter und pragmatischer, mit einem stärkeren Fokus auf strategische Entscheidungen. Es ermöglicht einerseits, ohne Druck zu reflektieren, und bietet andererseits die Möglichkeit, auf Augenhöhe mit einem erfahrenen und fachlich versierten Sparringspartner Entscheidungen zu diskutieren. Besonders in komplexen und herausfordernden Situationen zeigt sich der Wert dieser direkten, lösungsorientierten Zusammenarbeit.

Typische Themen im Leitungssparring:

✅ Schwierige Personalentscheidungen (z. B. Kündigungen, Umstrukturierungen)

✅ Umgang mit Konflikten im Team

✅ Rollenklärung: Was bedeutet Führung für mich?

✅ Abgrenzung und Selbstschutz in der Leitung

✅ Entscheidungsstärke und innere Klarheit gewinnen

Quelle: https://ifidz.de/leadership-studien/leadership-development-berater/leader-krise-krisen-management-trends/

Warum ist Leitungssparring für Führungskräfte so wertvoll?

Als Führungskraft muss man oft schnelle, weitreichende Entscheidungen treffen, und insbesondere in Changeprozessen trägt man die Verantwortung, Menschen mit auf die Reise zu nehmen – auch dann, wenn man selbst noch Unsicherheiten hat. Wie gebe ich meinem Team Halt, wenn ich selbst noch nicht alle Antworten habe? Leitungssparring bietet hier einen Raum, um diese Unsicherheiten zu bearbeiten und dennoch Klarheit zu gewinnen. Die Reflexion im Sparring hilft, den eigenen Standpunkt zu festigen und mit mehr Selbstbewusstsein in unsicheren Zeiten zu agieren.

Leitungssparring bietet genau das, was im Alltag häufig fehlt:

🔹 Strukturierte Reflexion: Mit über 13 Jahren Erfahrung als HR-Businesspartnerin und Wirtschaftsjuristin biete ich einen klaren, strukturierten Raum, in dem Führungskräfte ihre Anliegen sortieren und reflektieren können. Dabei hilft mein breites theoretisches Wissen über Organisationen und zwischenmenschliche Dynamiken, Komplexität zu entschlüsseln.

🔹 Externe Perspektive: Ein neutraler Blick von außen eröffnet neue Perspektiven und hilft, blinde Flecken zu erkennen. Besonders aus der interdisziplinären Arbeit im Gesundheits- und Sozialwesen sowie aus meiner Kooperation mit Beratern aus anderen Branchen ziehen wir wertvolle Einsichten, die Führungskräften helfen, die Dynamiken innerhalb ihres Teams oder Unternehmens besser zu verstehen und dadurch mehr Handlungssicherheit zu entwickeln.

🔹 Stärkung der Entscheidungsfähigkeit: Durch präzise Impulse und die systemisch-psychodynamische Tiefe entsteht mehr Klarheit in komplexen Situationen. Wir nutzen dabei wissenschaftlich fundierte und in der Praxis erprobte Methoden, die es Führungskräften ermöglichen, zwischen verschiedenen Alternativen zu pendeln und eine klare Entscheidung zu treffen.

🔹 Praxisnahe Lösungen: Kein theoretisches Konzept, sondern konkrete, umsetzbare Handlungsstrategien, die direkt im Arbeitsalltag eingesetzt werden können. Mit breitem theoretischem Hintergrund liegt unser Fokus darauf, mit realistischen Lösungen auf die einzigartigen Herausforderungen der Führungskräfte einzugehen.

🔹 Rechtliche Sicherheit: Als Wirtschaftsjuristin ist es mir besonders wichtig, auch die arbeitsrechtliche Seite von Führungsentscheidungen zu beleuchten, um zu erkennen, wann externe Rechtsberatung hinzugezogen werden sollte.

Wie läuft ein Leitungssparring ab?

Der Ablauf eines Leitungssparrings ist flexibel, aber in der Regel folgt er einem klaren Prozess:

1. Anliegen klären: Wir starten mit der Identifikation der zentralen Frage oder Herausforderung.
2. Perspektiven wechseln: Wir erarbeiten verschiedene Handlungsoptionen und betrachten die Situation aus unterschiedlichen Blickwinkeln.
3. Entscheidung schärfen: Gemeinsam entwickeln wir die klare Entscheidung, die sich stimmig anfühlt und umsetzbar ist.
4. Transfer in den Alltag: Wir definieren die nächsten konkreten Schritte und legen fest, wie die Lösung im Arbeitsalltag umgesetzt wird.

Häufig zeigt sich dabei, dass die besten Lösungen nicht in komplizierten Strategien liegen, sondern in klaren, mutigen Entscheidungen, die auf einer fundierten Reflexion basieren.

Häufig zeigt sich, dass die beste Lösung nicht in komplizierten Strategien liegt, sondern in klaren, mutigen Entscheidungen.

Fazit: Leitungssparring als Schlüssel für ausgewogene Entscheidungen

Führung ist mehr als nur Fachwissen. Es erfordert Reflexionsfähigkeit, Klarheit und die Fähigkeit, Entscheidungen mit Überzeugung zu treffen. Leitungssparring unterstützt Führungskräfte dabei, diese Qualitäten zu stärken, sich weiterzuentwickeln und sichere Entscheidungen zu treffen. Gerade in komplexen und herausfordernden Situationen, wie sie täglich im Gesundheits- und Sozialwesen vorkommen, stärkt es, auf erfahrene Sparringspartner zurückgreifen zu können. In meiner Arbeit greife ich auf ein wertvolles Netzwerk von Experten und Beratern zurück, mit denen ich eng zusammenarbeite. Führungskräfte, die in schwierigen Situationen auf Reflexion und klare, praxisorientierte Lösungen setzen, handeln langfristig erfolgreicher und sorgen für ein gesundes und funktionierendes Team.

Entgegen dem Trend, dass alle die Gen Z verstehen wollen, hat mich nach meinem letzten Blogbeitrag zur Gen Z ein Kunde angesprochen: „Ich bin selbst Gen Y und habe keine Probleme mit der Gen Z. Kannst du mal, was zum Führen von älteren Generationen machen?“ Diese Frage nehme ich gerne auf, denn wenn Jüngere Ältere führen, entstehen besondere Dynamiken in der Führung.

Welche Herausforderungen entstehen?

Wenn jüngere Mitarbeitende ältere führen, kann dies gesellschaftliche Normen verletzen. Menschen mit höherem Alter werden traditionell als kompetenter wahrgenommen (Studie TU Dresden, https://www.haufe.de/download/personal-quarterly-32014-personalquarterly-258854.pdf S.22). Doch Alterskompetenz ist nicht automatisch Führungskompetenz – entscheidend sind andere Faktoren.

Der Wert der Erfahrung

„Der Harald braucht kein Feedback mehr von dir. Der Harald geht in Rente.“

So kommentierte eine Führungskraft, als eine andere meinte, einen älteren Kollegen „erziehen“ zu müssen. Harald mag nicht der Schnellste am Computer sein, doch er bringt wertvolles Erfahrungswissen mit. Führungskräfte sollten Brücken für den Wissenstransfer bauen, statt an Defiziten herumzudoktern.

Die Babyboomer-Generation im Fokus

Die Babyboomer (1950–1964, Institut für Generationenforschung) sind geprägt von Pflichtbewusstsein, Loyalität und einem hohen Arbeitsethos. Sie blieben lange in Unternehmen, bauten Karrieren durch harte Arbeit auf und erlebten weniger berufliche Flexibilität als jüngere Generationen. Doch in einer zunehmend digitalen und agilen Arbeitswelt geraten sie manchmal ins Hintertreffen (vgl. https://unicum-media.com/marketing-wiki/generation-x-y-z/#babyboomer).

Erfolgsfaktoren für gute Führung älterer Mitarbeitender

1️⃣ Stärken erkennen statt Defizite betonen

Statt ältere Mitarbeitende „auf den neuesten Stand zu bringen“, sollten Führungskräfte ihre vorhandenen Stärken nutzen. Haralds Kundenwissen (aus dem Beispiel) und sein Netzwerk sind unschätzbar wertvoll. Warum nicht gezielt darauf setzen?

2️⃣ Klare, wertschätzende Kommunikation

Eine Studie der TU Dresden (Haufe PERSONAL Quarterly 03/2024) zeigt: Neben Fachkompetenz ist Sozialkompetenz entscheidend. Führungskräfte sollten:

• empathisch sein,
• wertschätzend kommunizieren,
• klare Strukturen bieten,
• partizipative Führung ermöglichen,
• ältere Mitarbeitende in Entscheidungen einbinden.

3️⃣ Fehlerkultur und Offenheit fördern

Eine offene Fehlerkultur hilft, Ängste abzubauen (und psychologische Sicherheit zu schaffen). Besonders zu Beginn der Zusammenarbeit sind transparente Kommunikation und Reflexionsfähigkeit essenziell.

Prinzipien alter(n)sgerechter Führung

Allgemeine Prinzipien der Führung in altersgemischten Teams	– Förderung eines positiven Miteinanders älterer und jüngerer Mitarbeitender – Förderung der Zusammenarbeit verschiedener Altersklassen – Beteiligung aller Altersklassen an Entscheidungen – Faire Behandlung aller Altersklassen – Beteiligung aller Altersklassen an Weiterbildungsangeboten – Förderung der Wertschätzung von Altersunterschieden im Team – Verringerung der Augenscheinlichkeit (Salienz) von Altersunterschieden im Team
Besondere Verhaltensweisen gegenüber älteren Mitarbeitenden	– Beachtung individueller Stärken und Schwächen – Berücksichtigung des wachsenden Bedürfnisses nach Autonomie/ Handlungsspielraum – Förderung der Weitergabe von Berufserfahrung der Älteren an jüngere Mitarbeiter – Bei anstehenden Veränderungen Ältere frühzeitig einbeziehen – Leistungen älterer Mitarbeitender wertschätzen
Besondere Verhaltensweisen gegenüber jüngeren Mitarbeitenden	– Regelmäßige Rückmeldungen über erbrachte Arbeitsleistungen – Übertragen abwechslungsreicher Arbeitsaufgaben – Bieten von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung – Bieten benötigter Unterstützung

Quelle: personalquarterly 03/14 (https://www.haufe.de/download/personal-quarterly-32014-personalquarterly-258854.pdf)

Do’s und Don’ts in der Führung älterer Mitarbeitender

✅ Do’s:

❌ Don’ts:

✔️ Wertschätzung statt Umerziehung: Wissenstransfer durch Mentoring, Erfahrungsaustausch und Einbindung in Strategiefragen. ✔️ Klare Strukturen: Eindeutige Aufgabenstellungen und Erwartungen formulieren. ✔️ Technologie mit Fingerspitzengefühl vermitteln: Schrittweise Einführung und Tandem-Lernen. ✔️ Flexibilität ermöglichen: Angepasste Arbeitszeitmodelle und beratende Rollen nutzen. ✔️ Wissenstransfer bewusst steuern: Frühzeitige Nachfolgeplanung, überlappende Einarbeitung und Dokumentation!

❌ Alles sofort umkrempeln wollen. ❌ Gespielte Souveränität. ❌ Übertriebener oder mangelnder Respekt. ❌ Übereilte Veränderungsprozesse. ❌ Ungleichbehandlung durch informelle Kommunikationsstile („Du“ oder „Sie“ für alle aber nicht die einen so, die anderen so).

Generationenstärken im Vergleich

Wenn auch keine pauschalen Aussagen gemacht werden können, so gibt es Tendenzen.

🌱 Stärken jüngerer Mitarbeitender – Aktuelles Fachwissen – Schnelle Auffassungsgabe – Hohe Begeisterungsfähigkeit – Frische Ideen	⛔ Schwächen jüngerer Mitarbeitender – Wenig Praxiserfahrung – Geringe Lebenserfahrung – Übermotivation – Hohe Wechselbereitschaft – Öfter Kranktage, dafür nur Kurzerkrankungen
🌳 Stärken älterer Mitarbeitender – Berufs- und Lebenserfahrung – Professionelle Gelassenheit – Realismus Betriebliches – Wissen & Netzwerke – Verlässlichkeit	⛔ Schwächen älterer Mitarbeitender – Langsamere Reaktionsgeschwindigkeit – Längere Regenerationszeiten – Skepsis gegenüber Veränderungen – Weniger häufige Erkrankungen, wenn dafür meist länger

Fazit: Gute Führung baut Brücken

Statt ältere Mitarbeitende als „auslaufende Modelle“ zu sehen, sollten Führungskräfte deren Erfahrung aktiv nutzen. Der Schlüssel zu erfolgreicher Führung liegt in einer Balance aus Respekt, klarer Kommunikation und strategischem Wissenstransfer. Die Erfahrung der „Alten“ erkennen, wertschätzen und in der Zukunft informiert dastehen.