Führung

Entgegen dem Trend, dass alle die Gen Z verstehen wollen, hat mich nach meinem letzten Blogbeitrag zur Gen Z ein Kunde angesprochen: „Ich bin selbst Gen Y und habe keine Probleme mit der Gen Z. Kannst du mal, was zum Führen von älteren Generationen machen?“ Diese Frage nehme ich gerne auf, denn wenn Jüngere Ältere führen, entstehen besondere Dynamiken in der Führung.

Welche Herausforderungen entstehen?

Wenn jüngere Mitarbeitende ältere führen, kann dies gesellschaftliche Normen verletzen. Menschen mit höherem Alter werden traditionell als kompetenter wahrgenommen (Studie TU Dresden, https://www.haufe.de/download/personal-quarterly-32014-personalquarterly-258854.pdf S.22). Doch Alterskompetenz ist nicht automatisch Führungskompetenz – entscheidend sind andere Faktoren.

Der Wert der Erfahrung

„Der Harald braucht kein Feedback mehr von dir. Der Harald geht in Rente.“

So kommentierte eine Führungskraft, als eine andere meinte, einen älteren Kollegen „erziehen“ zu müssen. Harald mag nicht der Schnellste am Computer sein, doch er bringt wertvolles Erfahrungswissen mit. Führungskräfte sollten Brücken für den Wissenstransfer bauen, statt an Defiziten herumzudoktern.

Die Babyboomer-Generation im Fokus

Die Babyboomer (1950–1964, Institut für Generationenforschung) sind geprägt von Pflichtbewusstsein, Loyalität und einem hohen Arbeitsethos. Sie blieben lange in Unternehmen, bauten Karrieren durch harte Arbeit auf und erlebten weniger berufliche Flexibilität als jüngere Generationen. Doch in einer zunehmend digitalen und agilen Arbeitswelt geraten sie manchmal ins Hintertreffen (vgl. https://unicum-media.com/marketing-wiki/generation-x-y-z/#babyboomer).

Erfolgsfaktoren für gute Führung älterer Mitarbeitender

1️⃣ Stärken erkennen statt Defizite betonen

Statt ältere Mitarbeitende „auf den neuesten Stand zu bringen“, sollten Führungskräfte ihre vorhandenen Stärken nutzen. Haralds Kundenwissen (aus dem Beispiel) und sein Netzwerk sind unschätzbar wertvoll. Warum nicht gezielt darauf setzen?

2️⃣ Klare, wertschätzende Kommunikation

Eine Studie der TU Dresden (Haufe PERSONAL Quarterly 03/2024) zeigt: Neben Fachkompetenz ist Sozialkompetenz entscheidend. Führungskräfte sollten:

• empathisch sein,
• wertschätzend kommunizieren,
• klare Strukturen bieten,
• partizipative Führung ermöglichen,
• ältere Mitarbeitende in Entscheidungen einbinden.

3️⃣ Fehlerkultur und Offenheit fördern

Eine offene Fehlerkultur hilft, Ängste abzubauen (und psychologische Sicherheit zu schaffen). Besonders zu Beginn der Zusammenarbeit sind transparente Kommunikation und Reflexionsfähigkeit essenziell.

Prinzipien alter(n)sgerechter Führung

Allgemeine Prinzipien der Führung in altersgemischten Teams	– Förderung eines positiven Miteinanders älterer und jüngerer Mitarbeitender – Förderung der Zusammenarbeit verschiedener Altersklassen – Beteiligung aller Altersklassen an Entscheidungen – Faire Behandlung aller Altersklassen – Beteiligung aller Altersklassen an Weiterbildungsangeboten – Förderung der Wertschätzung von Altersunterschieden im Team – Verringerung der Augenscheinlichkeit (Salienz) von Altersunterschieden im Team
Besondere Verhaltensweisen gegenüber älteren Mitarbeitenden	– Beachtung individueller Stärken und Schwächen – Berücksichtigung des wachsenden Bedürfnisses nach Autonomie/ Handlungsspielraum – Förderung der Weitergabe von Berufserfahrung der Älteren an jüngere Mitarbeiter – Bei anstehenden Veränderungen Ältere frühzeitig einbeziehen – Leistungen älterer Mitarbeitender wertschätzen
Besondere Verhaltensweisen gegenüber jüngeren Mitarbeitenden	– Regelmäßige Rückmeldungen über erbrachte Arbeitsleistungen – Übertragen abwechslungsreicher Arbeitsaufgaben – Bieten von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung – Bieten benötigter Unterstützung

Quelle: personalquarterly 03/14 (https://www.haufe.de/download/personal-quarterly-32014-personalquarterly-258854.pdf)

Do’s und Don’ts in der Führung älterer Mitarbeitender

✅ Do’s:

❌ Don’ts:

✔️ Wertschätzung statt Umerziehung: Wissenstransfer durch Mentoring, Erfahrungsaustausch und Einbindung in Strategiefragen. ✔️ Klare Strukturen: Eindeutige Aufgabenstellungen und Erwartungen formulieren. ✔️ Technologie mit Fingerspitzengefühl vermitteln: Schrittweise Einführung und Tandem-Lernen. ✔️ Flexibilität ermöglichen: Angepasste Arbeitszeitmodelle und beratende Rollen nutzen. ✔️ Wissenstransfer bewusst steuern: Frühzeitige Nachfolgeplanung, überlappende Einarbeitung und Dokumentation!

❌ Alles sofort umkrempeln wollen. ❌ Gespielte Souveränität. ❌ Übertriebener oder mangelnder Respekt. ❌ Übereilte Veränderungsprozesse. ❌ Ungleichbehandlung durch informelle Kommunikationsstile („Du“ oder „Sie“ für alle aber nicht die einen so, die anderen so).

Generationenstärken im Vergleich

Wenn auch keine pauschalen Aussagen gemacht werden können, so gibt es Tendenzen.

🌱 Stärken jüngerer Mitarbeitender – Aktuelles Fachwissen – Schnelle Auffassungsgabe – Hohe Begeisterungsfähigkeit – Frische Ideen	⛔ Schwächen jüngerer Mitarbeitender – Wenig Praxiserfahrung – Geringe Lebenserfahrung – Übermotivation – Hohe Wechselbereitschaft – Öfter Kranktage, dafür nur Kurzerkrankungen
🌳 Stärken älterer Mitarbeitender – Berufs- und Lebenserfahrung – Professionelle Gelassenheit – Realismus Betriebliches – Wissen & Netzwerke – Verlässlichkeit	⛔ Schwächen älterer Mitarbeitender – Langsamere Reaktionsgeschwindigkeit – Längere Regenerationszeiten – Skepsis gegenüber Veränderungen – Weniger häufige Erkrankungen, wenn dafür meist länger

Fazit: Gute Führung baut Brücken

Statt ältere Mitarbeitende als „auslaufende Modelle“ zu sehen, sollten Führungskräfte deren Erfahrung aktiv nutzen. Der Schlüssel zu erfolgreicher Führung liegt in einer Balance aus Respekt, klarer Kommunikation und strategischem Wissenstransfer. Die Erfahrung der „Alten“ erkennen, wertschätzen und in der Zukunft informiert dastehen.